Menu
Em 2022, milhares de profissionais em todo o mundo e principalmente nos Estados Unidos deixaram os seus cargos nas empresas por conta de baixas remunerações, condições precárias de trabalho e falta de tratamento mais humanizado (tão em foco no século XXI) dando origem ao termo “Great Resignation” ou Grande Fuga, traduzido ao português
Mas esse movimento não é inédito na história da luta trabalhista por melhores condições, ao longo dos anos e por isso, para entender o que podemos fazer daqui para frente em prol do bem-estar dos nossos colaboradores, vale a pena voltar no tempo e entender como tem sido a nossa evolução nesse tema.
No início do século passado, quando a industrialização estava vivendo o seu auge, as fábricas estavam repletas de trabalhadores homens, mulheres e até crianças, com jornadas de trabalho de 16 horas, sem dias de folga, num ambiente, muitas vezes, insalubre daqueles que causam diversos danos à saúde e com salários tão miseráveis que mal cobriam as despesas básicas de uma pessoa. Naquele momento, surgiam as primeiras greves, paradas de fábrica ou ainda, os primeiros movimentos organizados de insatisfação e de combate à exploração do trabalho por melhores condições aos trabalhadores. Anos à frente, olhando para o Brasil, em 1º de maio de 1943 com o surgimento da CLT e leis de amparo ao trabalhador, que o panorama apresentou um significativa melhora com a implementação de uma série de medidas como salário-mínimo, 13º salário, idade mínima de trabalho, carga horária diária, hora extra, descanso remunerado, férias, aposentadoria, INSS e tantas outras iniciativas reivindicadas pelos trabalhadores que geraram um estado de tranquilidade, satisfação e motivação no ambiente de trabalho, naquele tempo. E ao longo das décadas, todo ao cuidado e amparo ao trabalhador evoluiu de forma bastante positiva.
Hoje em dia, é comum as organizações possuírem a área de Recursos Humanos robusta que zela pela “vida” do colaborador em troca de mão-de-obra e intelecto, oferecendo portanto, ótimos pacotes de benefícios e programas de incentivo como assistência médica, previdência privada, auxílio refeição, alimentação, combustível, creche, pagamento de bônus, gratificações ou PLRs, ações da empresa, bem como iniciativas de treinamento, desenvolvimento e crescimento do empregado dentro da organização, com formações técnicas e comportamentais, planos de carreira bem estruturados, processos de avaliação de desempenho anual, programas de sucessão e promoção dentre tantos outros que geram, também aquele estado de tranquilidade, motivação e reconhecimento no ambiente de trabalho.
E agora, desde o início de 2020, um novo movimento vem ganhando notoriedade nas mídias com a fuga de trabalhadores dos seus postos de trabalho (bastante percebida nos EUA, intitulada como “Great Resignation”) motivada pela insatisfação e desmotivação dos trabalhadores quanto à atual remuneração e atuais condições de trabalho. As principais queixas do momento são: deterioração no equilíbrio entre vida profissional e pessoal; falta de oportunidades de carreira; valorização insuficiente do trabalho; valorização insuficiente do ser humano; Sentimentos de “esgotamento”; declínio da saúde mental; pouco cuidado aos aspectos emocionais; falta de planejamento nas organizações; falta de uma liderança inspiradora ou má gestão; salários baixos e a falta de conexão com um propósito maior.
A resposta pode parecer simples, mas demora para absorvermos. O primeiro fator é que o mundo está em constante mudança. Pelos conceitos VUCA e BANI, bem conhecidos no ambiente corporativo atualmente, o mundo está cada vez mais volátil, incerto, ambíguo, complexo, incompreensível, não linear, frágil e ansioso. E isso requer das organizações e dos trabalhadores (sejam em posições de liderança ou não) muito mais preparo para lidar com essa rapidez e imprevisibilidade. O segundo fator está associado à pandemia que mudou a forma de trabalhar de muitas pessoas e gerou profundas reflexões e até um despertar sobre aquilo que é mais importante ou prioridade na vida em suas vidas. Um terceiro fator são as novas gerações millenials no mercado de trabalho, com ambições diferentes, com um conjunto de valores de vida e uma percepção de trabalho bem diferente das gerações anteriores que moldam, portanto, a sua forma de pensar e agir e influenciar / repensar o mercado.
Então, quando parece que já tínhamos implementado todas as boas práticas de RH, todos os pacotes de incentivo, todas as iniciativas de qualidade de vida laboral e a satisfação dos trabalhadores estaria altíssima e maximizando os resultados, percebemos que o mundo corporativo não é tão simples assim. E é neste momento, que a figura do(a) Líder ganha os holofotes como uma “ferramenta” fundamental na manutenção e promoção da satisfação dos trabalhadores nas organizações, adotando um conjunto de ações que requerem pouco investimento e de certa forma, exigem baixa complexidade em sua execução. Em outras palavras, são ações e medidas que podem ser implementadas imediatamente e gerar resultados exponenciais contribuindo para a redução da fuga massiva de trabalhadores no mercado de trabalho.
Uma vez que a liderança deve ser a figura mais próxima do trabalhador nas organizações para acompanhar a sua produtividade ou o seu desempenho, é papel da liderança, também, acompanhar os comportamentos, emoções, sentimentos, queda na motivação ou alguma insatisfação do trabalhador e consequentemente, se torna possível tomar medidas para retomar, reconquistar a motivação e engajamento do mesmo. A boa notícia é que existem hoje em dia, diversas possibilidades de ações e iniciativas para um líder manter seu trabalhador engajado e comprometido com a organização. A má notícia (ou não!) é que todas essas ações e iniciativas devem ser feitas de maneira constante ao longo do tempo. O exercício da liderança não tem êxito se for aplicado de forma isolada e pontual, mas sim a repetição e constância, leva ao resultado. Sendo assim, o que o(a) líder pode fazer constantemente:
Organizações de alta performance e maduras sabem que a liderança é um dos principais ativos e quando bem-preparada leva o resultado e clima da empresa para patamares exponenciais. Vale dizer que o líder é uma “ponte” que conecta a estratégia da empresa com a sua execução. O líder deve ser capaz de compreender a estratégia da organização, comparar e avaliar com a atual capacidade e disponibilidade das equipes para então, desdobrar em ações menores para que o trabalho seja executado pelos trabalhadores e ainda, promover ações de engajamento e desenvolvimento para que os resultados sejam atingidos, superados e sustentados no médio e longo prazo para todos: organizações e trabalhadores, aumentando o senso de pertencimento, de propósito e permanência do trabalhador por escolha própria (employer of choice).
Ufa! E aí, o que a sua empresa tem feito para manter o líder atualizado e os colaboradores engajados?